"Lika viktigt som lön"

Bild

Bristande kompetens har blivit en alltid en allt vanligare grund för uppsägning. Samtidigt har frågan om kompetensutveckling blivit mer central för att såväl organisationer som individer ska stå sig in den tilltagande konkurrensen. 
– Likväl som du tänker igenom varför du ska ha högre lön kan du tänka vad du vill lära dig, säger Håkan Regnér på Saco.

Att diskutera kompetensutveckling är inget nytt, utan ett återkommande fenomen som går lite i cykler. Redan i början på 90-talet, i samband med digitaliseringsboomen, var ämnet på tapeten. Det var även då begreppet ”livslångt lärande” kom till, där man såg en åldrande befolkning i Europa och andra industrialiserade länder. Man såg att ett sätt att lösa frågan om den långsiktiga försörjningen var att få äldre att stanna längre på arbetsmarknaden – och för det krävs det ju utbildning, berättar Håkan Regnér.

– Eftersom man tänkte att akademikerna skulle påverkas negativt av den digitala utvecklingen, engagerade sig i synnerhet akademikerförbunden i frågan kring hur man skulle lösa frågan om kompetensförsörjning. Saco stödde till exempel förslaget om kompetenskonton. 

Individuella kompetenskonton, som var upplagt ungefär som ett privat pensionssparandet syftade till att öka möjligheterna att finansiera ytterligare utbildning, förverkligades i slutändan aldrig. Sveriges ekonomi vände ändå tack vare den tekniska utvecklingen som skapade nya jobb och ledde till en högkonjunktur i början av 2000-talet. 

– Det går ju i cykler. Har vi en djup lågkonjunktur beror det på strukturella förändringar i samhället, vilket i sin tur kan driva på teknisk utveckling, som på 90-talet. Både den tekniska utvecklingen och globaliseringen slår även mot akademiker, därför vi ser behovet av kompetensutveckling.
 

Arbetsgivarna tänker för kortsiktigt

Men även om behovet är tydligt finns det många hinder på vägen. Ett av de främsta problemen med kompetensutveckling är att systematisera det. 

– Att kartlägga kompetensbehov är arbetsgivarna inte så bra på generellt. Företag tänker dessutom kortsiktigt, de ser ofta bara till årets finanser. 

Ett exempel där det skulle vara lönsamt att göra rätt från början och att tänka utifrån kompetens och teknik i samverkan, är när en arbetsgivare ska införa ett nytt arbetsverktyg eller system. En bra arbetsgivare borde först se hur en ny teknik påverkar verksamheten, ta fram en strategi för vilka utbildningsinsatser som krävs, och sedan introducera den för medarbetarna, påpekar Håkan Regnér.
 

Personalfrågor lika viktigt som andra frågor

I sin roll som arbetsmarknad- och utbildningsansvarig på Saco är han ute och pratar lönebildning för chefer och medarbetare. I många verksamheter finns det ingen tydlig lönepolicy eller långsiktigt tänk kring personalförsörjningen, konstaterar han. 

– Att prata personalfrågor borde vara lika viktigt som alla andra frågor. Om man gjorde det skulle det också vara lättare att hantera kompetensutvecklingen. 

Hur ställer sig arbetsgivaren till kompetensutveckling?
– I genomsnitt säger 65 procent av de anställda att de deltar i någon typ av utbildning under ett år, alltifrån korta kurser till längre utbildning. Företag och verksamheter som vill utvecklas måste kompetensutveckla sin personal - det är en överlevnadsfråga. Sedan är det vissa individer som får kompetensutveckling och andra som inte får kompetensutveckling, och det är de som inte får det som riskerar att bli av med sina jobb.

När det är arbetsbrist blir oftast bedömningen av kompetens som avgör om man blir kvar i verksamheten. Arbetsgivare kan hävda att en ny utbildning är den kompetens som krävs och då ökar risken att äldre akademiker blir av med jobbet. Kompetensutveckling är därför en framtidsfråga, konstaterar Håkan Regnér. 

– Om det är så att man alltid kan hävda kompetensbrist, då har vi ingen trygg arbetsmarknad. Därför är det här en kärnfråga som borde diskuteras tydligt både från arbetsgivare och fack. Arbetsgivaren måste ha en strategi för kompetensutveckling. För om företaget kan hävda kompetensbrist och säga upp personal på denna grund, ja då kan de också långt innan visa på vad som krävs för att kompetensutveckla. Är det lätt att säga upp på grund av kompetensbrist kan det ju bli så att yngre med ny utbildning blir kvar och äldre få gå.
 

"Utan strategi har de ingen verksamhet"

Vid förhandlingsbordet handlar det alltså om att ge och ta, och om en arbetsgivaren kan säga upp någon på grund av kompetensbrist, ja då borde facket också få ”sin del” genom att arbetsgivaren erbjuder de anställda kompetensutveckling. Men detta är knepiga frågor som just nu utreds inom ramen för LAS-utredningen. Och det vore ju extremt konstigt om utredningen kommer fram till förslag som ensidigt gynnar arbetsgivaren. Det skulle ju försvaga hela den svenska modellen. 

Samtidigt borde det vara i arbetsgivarens intresse att hålla organisationen uppdaterad. Ett stort tjänsteföretag exempelvis skulle inte överleva om de inte kompetensutvecklar systematiskt. Ibland får man uppfattningen att vissa företag förlitar sig på att medarbetarna fixar allt själva.  

– Arbetsgivarna borde ha en strategi för sin kompetensutveckling. De måste veta vad de behöver, annars har företaget ingen verksamhet.

Som individ kan det självklart vara svårt att veta hur man ska ta upp frågan om vidareutbildning och kompetensutveckling på sin arbetsplats, men enligt Håkan Regnér borde ämnet vara lika självklart som att prata om lön.

– Jag tycker alltid man ska ha med sig frågan när man sitter med chefen och själv tänka ut vad man kan utvecklas inom. Om vi har personal som utvecklar sig själva, då mår verksamheten bra. Det blir ju också en konkurrensfaktor för företaget som arbetsgivare. Kommer jag till en arbetsplats där jag utvecklas blir jag ju också kvar, säger han och tillägger att en arbetsgivares inställning till kompetensutveckling är något man ska försöka ta reda på när man söker jobb och väljer arbetsplats. 

Hur ser du på fackets roll i det livslånga lärandet?
– Kompetensutveckling och utbildning ska alltid vara en viktig del när man som fack pratar med arbetsgivaren om lön och arbetsvillkor.  Även på lokal facklig nivå ska frågan alltid vara aktuell och levande i verksamheten, inte bara lön. Vi ska snarare se kompetensutveckling som lika viktigt som lön. 

Vad kan man göra som individ om det inte finns ett lokalt fack?
– Du ska göra precis som när du lyfter lön, men istället pratar du om kompetensutveckling. Likväl som du tänker igenom varför du ska ha högre lön kan du tänka vad du vill lära dig. Ett sätt kan vara att något år växla löneökning mot utbildning som du kan göra på arbetstid för att efter utbildning gå vidare till arbetsuppgifter som ger högre lön. Att få betald kurs, läsa på betald arbetstid, eller få en vecka varannan månad där du bara pluggar eller utvecklar dig - ja alla möjligheter  ska man se över. 

– Vi har Komvux där vi kan ställa om och vi har en ganska stor utbyggd högskola och yrkeshögskola. Däremot skulle dessa behöva utvecklas med ett flexiblare utbud, kanske med kortare utbildningar och fler kurser. Sedan är frågan om yrkeshögskolan ska ta en större del av de direkt yrkesinriktade omställningarna även för akademiker och om högskolan ska kunna ta in personer på kurser inom ramen för program på fördjupningsnivå. Akademiker behöver oftast kvalificerad utbildning. 
 

Finansieringssystemet gjort för ungdomar

En ständigt aktuell utmaning för högskoleväsendet är att utbildningarna ska svara upp mot det faktiska behovet på arbetsmarknaden. Enligt Håkan Regnér har högskolan hamnat i ett skifte eftersom vi inte längre har den tydliga arbetsmarknad som den en gång utformades för.

– Givetvis finns det högskolor som börjat laborera med det här, så en förändring pågår ju. Men ett sätt att komma till rätta med att utbildningarna motsvarar behoven är att öka samarbetet mellan yrkeshögskolor och högskolor. Det kanske ska vara så att högskolan står för de grundläggande kunskaperna och efter ett tag får man ytterligare yrkesspecifika kunskaper yrkeshögskolan. Det finns många sätt att tänka på detta men det är dags att fundera på hur vi vill ha det framtida eftergymnasiala utbildningssystemet. 

Fast även om man skulle komma till rätta med utbildningsutbudet kvarstår frågan om hur vi ska ha råd att läsa vidare högre upp i åldrarna.

Håkan Regnér väljer att kalla det finansieringssystem som finns idag för ett ”ungdomssystem” och påpekar att 8 procent är över 40 år av alla som söker studiemedel, endast 2 procent är 50 år eller äldre. Visst är lönsamheten i att vidareutbilda äldre en utmaning, men om det handlar om kortare utbildningar så kan man vara mer generös mot just denna målgrupp, anser han. 

– Samtidigt gör studiemedelssystemet att Sverige ligger bra till för en omställning. Vi kan till exempel rikta insatser där vi har behov. Kostnaden för staten behöver inte heller vara så stor, det kanske blir som i en arbetslöshetsperiod. Om man då ser att de som har a-kassa istället tar studiemedel, pluggar och kommer ut i bristyrken, ja då kanske det istället blir en vinst för samhället. 

Om Håkan Regnér

Håkan Regnér är docent i nationalekonomi och arbetar på Sacos samhällspolitiska avdelning med frågor som rör lönebildning.

Han har bland annat forskat om inkomsteffekter av högre utbildning, betydelse av högskolevalet samt familjebildningens påverkan på inkomster och rörlighet för kvinnor och män.

Sedan 2003 har Håkan Regnér arbetat i ett projekt med syftet att bygga kunskap om lönebildning och att analysera konsekvenserna av den decentraliserade lönebildningen.

Saco har 700 000 medlemmar

SACO består av 22 medlemsförbund, däribland Civilekonomerna. Organisationen är partipolitiskt oberoende och arbetar för frågor som rör medlemmarnas intressen, såsom lön och andra anställningsvillkor, jämställdhet och kompetensutveckling. Totalt har SACO, som står för Sveriges akademikers centralorganisation, drygt 700 000 medlemmar.