"Det bedrivs alldeles för lite utbildning"

Bild

Knepig avvägning mellan arbetsgivare och individers ansvar, för korta insatser överlag och ingen möjlighet att tillgodoräkna sig erfarenhet, är några faktorer som bromsar in Sveriges kompetensutveckling. Det anser Erik Mellander på IFAU som ger sin syn vi kan göra åt för att få fart på det livslånga lärandet.

Om det är någon som länge begrundat frågan om livslång lärande så är det Erik Mellander. I egenskap av docent i nationalekonomi och ställföreträdande chef vid IFAU, Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, har han exempelvis medverkat i åtskilliga offentliga utredningar och fått sin forskning publicerad internationellt. Dessutom har han förtroendeuppdrag på området, så hans meritlista är lång. 

I samband med den första digitaliseringsvågen runt millennieskiftet fick Erik Mellander i uppdrag att ingå i en utredning kring individuellt kompetenssparande med målet att få till en långsiktig kompetensförsörjning i Sverige. 

– Man sa ungefär så här: Många individer kommer upptäcka att de kommer behöva utbilda sig för att hänga med på jobbet eller kanske söka en ny utbildning för att den utbildning de har kanske är för gammal.  Det rörde sig om ganska stora utbildningsinsatser, ett halvår eller ett år, berättar Erik Mellander när vi träffas på IFAU i Uppsala där de åtskilliga böckerna på hans kontor vittnar om hans stora intresse för förkovring i ämnet. 

"Sverige fick kalla fötter"

Grundtanken var att bygga upp fonder på individnivå, med målet att så många som möjligt skulle ha råd att vara borta från jobbet i minst ett halvår. Arbetsgivarnas roll var däremot ganska passiv, de skulle tillskjuta medel och bidra till uppbyggnaden av fonderna, i övrigt skulle individen bestämma. 

– Nu blev det inte av tyvärr i Sverige. I Storbritannien testade man det utan att tänka igenom det ordentligt, vilket skapade utrymme för en massa skojarföretag som drog nytta av försöket och sålde dyra utbildningar med dåligt innehåll. Efter det fick man fick kalla fötter i Sverige, därför blev det bara en utredning utan ett konkret förslag. 

Jämfört med för drygt 20 år sedan är förutsättningarna för att rigga ett sådant system mycket bättre idag, dessutom är det lättare att sålla ut de mindre seriösa aktörerna, påpekar Erik Mellander och lyfter fram pensionsfonderna som exempel på ett motsvarande system som med tiden blivit mer välfungerande. Men även om samhället är bättre rustat, är det fortfarande många brister och utmaningar som kvarstår. 

– Det som framförallt är knepigt är avvägningen mellan individens och arbetsgivarens ansvar. Det bedrivs alldeles för lite utbildning, både utifrån arbetsgivarens och individens perspektiv. Dessutom domineras den vidareutbildning som bedrivs av korta insatser, sällan mer än en vecka totalt, ofta inom ramen för personalkonferenser. Och det räcker inte, konstaterar han.
 

Kompetensutveckling gör arbetsgivare mer attraktiva

Utbildningssystemet har Erik Mellander desto större tilltro till eftersom det ju svarar ju på efterfrågan från studenter i största allmänhet. Samtidigt är utbildningsinsatser ofta långsiktiga i sin karaktär och beroende av politiska beslut, vilket har bromsat utvecklingen av ett mer moderniserat och anpassat utbildningssystem som stöttar det livslånga lärandet. 

Ett skäl till att företag och organisationer är obenägna att satsa på personalutbildning är att om du får kompetensutveckling blir du mer attraktiv för andra arbetsgivare, och går kanske  vidare till ett annat jobb. Enda sättet att effektivt hindra det är att teckna ett ”slavkontrakt” där man binder upp arbetstagaren att stanna en viss tid hos arbetsgivaren och det kan man inte ha i Sverige. Det gör också att lojalitetsfrågan blir desto viktigare – att få medarbetaren att faktiskt vilja stanna om han eller hon får vidareutbildning. 

– Som arbetsgivare handlar det ju om att bygga lojalitet – att du som anställd vet att du inte bara får vidareutbildning, utan också bra arbetsuppgifter. Det är så arbetsgivarna kan konkurrera.

Hur ser du på arbetsgivarnas förmåga att kompetensutveckla?
– Ju större organisation du jobbar på desto mer välutvecklad är HR-avdelningen allmänt sett. Så vill man försäkra sig om att få kompetensutveckling ska man söka sig till en större organisation som har en välutvecklad personalavdelning. Men generellt sett skulle jag säga att man vet väldigt lite om effekterna. Ledningen är inte intresserade av de tekniska aspekterna utan de vill se närmre på den ekonomiska nyttan. Det där glappet tror jag beror på att man vet så lite om de faktiska effekterna.
 

Svårt att mäta effekten

För att illustrera vad han menar lyfter Erik Mellander fram arbetsmarknadspolitiken som exempel. 

– Arbetsförmedlingen har massor av åtgärder, och för att se effekterna av dem skulle vi ju vilja se en jämförelse mellan en individ som fått ett utbildningsprogram och vad som hänt om han/hon inte fått det, vilket är omöjligt. Däremot skulle man kunna jämföra två i övrigt likvärdiga individer, dvs göra motsvarande försök som finns inom det medicinska området. 

Att kunna mäta effekter är med andra ord a och o när en organisation ska se över sitt behov av kompetensutveckling – och att mäta utfallet av en vidareutbildning är just det som är så svårt, konstaterar Erik Mellander. 

– En insats på ett företag kanske inte alls har samma effekt på en annan organisation samtidigt som det är svårt att göra storskaliga mätningar. För företagsledningar är det solid evidens som räknas och det är väldigt svårt att producera på det här området.
 

"Alternativet kan vara ännu värre"

På frågan vilka incitament som finns för företag och organisationer att investera i sina medarbetare, svarar han utan att tveka:

– Det är att alternativet kan vara ännu värre. I kristider, såsom på 90-talet eller under finanskrisen 2008-2009, kan du som företagsledare välja på två saker: få ner kostnaderna ordentligt genom att friställa ett antal personer eller att behålla personalen och ”vänta ut” krisen.

För den som tänker på en framtid efter krisen kan det sistnämnda alternativet vara det mest kostnadseffektiva på längre sikt. Om du avskedat personal får du stora kostnader när det är högkonjunktur och du ska anställa personal igen. Det kanske är ännu dyrare än att behålla personalen, menar Erik Mellander och lyfter fram Tyskland som exempel på ett av de länder så man under finanskrisen gav stöd till arbetsgivare som inte avskedade några medarbetare.

– Man skulle vilja utbilda när det går dåligt, men då har man ju inga pengar och kan inte få lån heller. En lösning skulle kunna vara att staten eller organisationer skulle kunna gå in för att fondera pengar, så att man spar pengar i högkonjunktur och använder dem i lågkonjunktur, säger han och tillägger att det redan idag finns liknande system som företag kan använda sig av, så kallade periodiseringsfonder. 
 

"Vi vet för lite om resultaten"

Men behovet av intensiv vidareutbildning uppstår inte bara i krisperioder, utan kan också gälla när en bransch genomgår en stor förändring, såsom digitaliseringen av den grafiska industrin under 1980-talet. 

– För de företag som fanns med då var det antingen att packa ihop eller ta ett jättestort tekniksprång. Då fanns det inget annat alternativt än en massiv utbildningsinsats.

Hur påverkar den ökade förändringstakten arbetsmarknaden?
– Jag skulle säga att behoven av vidareutbildning ökar ännu mer, fast det ökade behovet motsvaras inte av en likvärdig uppgång i personalutbildning. Samtidigt kan man säga att Sverige är ett av de länder som satsar mest i personalutbildning per capita och överlag satsar de nordiska länderna jättemycket allihopa. Problemet är att vi vet att det spenderas mycket pengar på personalutbildning men vi vet väldigt lite om resultaten. Det är också en tillbakahållande faktor. Om man inte vet vad det ger, varför ska man då göra det? 

Huruvida globaliseringen ska ses som ett hot eller en möjlighet beror helt på vilken inställning man har. I en mening är globaliseringen ett hot mot Sverige eftersom vi inte kan gå tillbaka till låga löner, istället måste vi konkurrera med god utveckling och skickliga medarbetare, vilket i sin tur kräver mer utbildning. Samtidigt har det tilltagande utbildningsbehovet sina baksidor, påpekar Erik Mellander. 

– Bland dem som haft det besvärligt under sin skoltid, som kanske bara har grundskola eller hoppat av gymnasiet, ser många inte ett dugg fram emot att utbilda sig. Jag skulle säga att det är lite som Matteusprincipen - de som har mest utbildning får också de största chanserna, medan de som har minst utbildning inte är så benägna att hoppa på en ny bildning. Det som är en risk är att skillnaderna i utbildning accentueras, i och med att man bygger på mer för de som hög och lång utbildning, både hur länge man utbildar sig och hur mycket nytt man lär sig. 

Hur ser du på det livslånga lärande i det dagliga arbetet?
– Jag tror det beror mycket på situationen. Själv vidareutbildar jag mig ju varje dag på jobbet, men jag också är gynnad. Det är ju inte riktigt samma sak om du står vid ett löpande band, då är förutsättningarna väldigt annorlunda. Är jag van att ta till mig nya saker tycker jag nog det är roligt, eller iallafall inte jobbigt. Det är återigen lite som Matteusprincipen – de som har ska vara givet ännu mer. 

Något som skulle vara en viktig del i lösningen för att få till ett fungerande livslångt lärande är validering, anser Erik Mellander. 

– Många personer lär sig en väldig massa på jobbet. Det är värdefullt både för dem själva och för arbetsgivaren om man kan dokumentera och validera de här kunskaperna. I Sverige har vi inte traditionen med validering, men om du ser i en platsannons kan det exempelvis stå ”kravet på den här tjänsten är att du har en viss högskoleexamen eller motsvarande”. Genom validering kan man just ta hänsyn till att man kan ha inhämtat motsvarande kunskap i jobbet. 
 

Validering - ett sätt att lyfta Sverige

I Norge har de ett jättebra system för validering som Sverige i stort sett skulle kunna importera, förklarar Erik Mellander. För att få en kunskap validerad vänder du dig till en organisation som sätter dig i vissa situationer med olika arbetsuppgifter som ger dig möjlighet att visa din kunskapsnivå.

– Det finns alltså satta strukturer för det, så vi behöver inte uppfinna hjulet. Validering är även applicerbart vid vidareutbildning. Det är ju ingen idé att jag utbildar mig inom något jag redan kan, vilket man kan identifiera genom validering. Det här tror jag absolut kan motiveras samhällsekonomiskt. Än så länge är intresset för det här är alldeles för svalt, men det finns en delegation (valideringsdelegationen.se) som utreder det här.

Vad tror du vi kommer se framöver kring kompetensutveckling och ökningstakten, kommer vi hinna ikapp varandra?
– Tillslut blir det nästan tvunget. Det som kommer hända är nog inget omvälvande, utan man kommer nog göra mer av det man redan gör – validering, utökad personalutbildning och ge medarbetare möjlighet att gå längre kurser och utbildningar.

Om Erik Mellander

Erik Mellander, IFAU

Erik Mellander är docent i nationalekonomi vid Uppsala universitet, forskare och ställföreträdande chef vid IFAU.

Han är även ordförande i den svenska expertgruppen för OECD:s kunskapsundersökning för vuxna, PIAAC (Programme for International Assessment of Adult Competencies) och har varit ledamot i Vetenskapsrådets utbildningsvetenskapliga kommitté.

Erik Mellanders främsta forskningsområden är utbildningsfrågor, arbetsmarknadsekonomi samt effektivitet och produktivitet.

Hans forskning har publicerats i flera internationella vetenskapliga tidskrifter, hans böcker har publicerats internationellt och han har också deltagit i flertalet offentliga utredningar.

Djupdyker i arbetsmarknadsfrågor

IFAU är en svensk statlig förvaltningsmyndighet som verkar under Arbetsmarknadsdepartementet. Institutet finansieras av statsbudgeten, men delar av verksamheten finansieras också av anslag som IFAU:s forskare söker i konkurrens med andra.

IFAU, som står för Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering har sitt säte i Uppsala. Exempel på forskningsområden är effekter av arbetsmarknadspolitik, hur arbetsmarknaden fungerar, effekter av olika reformer och åtgärder inom utbildningsväsendet och arbetsmarknadseffekter av socialförsäkringen.